Endringsoppsigelse er en delvis oppsigelse av arbeidsavtalen og omfattes av de samme reglene som ved vanlig oppsigelse.

Av arbeidsmiljøloven § 15-7 følger det at oppsigelser må være saklig begrunnet. Oppsigelsen kan begrunnes i både arbeidstakers- og arbeidsgivers forhold. Arbeidstakers forhold vil typisk være alvorlige brudd på arbeidskontrakten, mens arbeidsgivers forhold for eksempel kan være nedbemanning.

Kravet til saklighet innebærer tre momenter:

For det første må de hensyn som blir lagt til grunn for oppsigelsen være saklige. Hva som er saklig vil variere ut fra den konkrete arbeidsplass, men hensyn som så godt som alltid vil være usaklige er arbeidstakers familieliv, etnisitet og kjønn.

Videre ligger det i saklighetskravet at det må være tilstrekkelig tungtveiende hensyn som blir lagt til grunn. En oppsigelse er normalt en stor påkjenning og det skal tungtveiende grunner til før man kan sies opp. Mindre brudd på arbeidskontrakten og småfeil er for eksempel ikke tilstrekkelig for å begrunne en oppsigelse.

Endelig innebærer saklighetskravet at oppsigelsen må bygge på et korrekt rettslig grunnlag. Dette kravet må sees i sammenheng med arbeidsgivers plikt til å drøfte oppsigelsen med arbeidstaker og tillitsvalgte. Da får arbeidstaker mulighet til å legge frem sitt syn på saken.

Arbeidsmiljøloven inneholder noen særbestemmelser som skal verne særlig utsatte grupper mot usaklig oppsigelse.

Etter aml. § 15-8 kan sykdom ikke være grunnlag for oppsigelse det første året man er sykemeldt. Dersom en arbeidstaker har vært syk i mer enn ett år, gjelder vanlige regler om saklig grunn til oppsigelse. Sykdom kan da i enkelte tilfeller være en saklig grunn til oppsigelse. Arbeidsgiver må i så fall dokumentere at tilrettelegging, omplassering og annet har vært vurdert.

I de tilfeller hvor det er uavklart om arbeidstaker kan komme tilbake i arbeid, må arbeidsgiver begrunne en eventuell oppsigelse med at dette er nødvendig for virksomhetens forsvarlige drift.

Av aml. § 15-9 følger det at videre at graviditet eller foreldrepermisjon i barnets første leveår heller ikke er å anse som saklig grunn til oppsigelse.

Av aml. § 15-1 følger det at arbeidsgiver før det fattes beslutning om oppsigelse skal drøfte spørsmålet med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte. Oppsigelsen skal leveres personlig eller ved rekommandert post til arbeidstaker.

En oppsigelse skal være skriftlig, og inneholde opplysninger om arbeidstakers rettigheter. Har oppsigelsen formfeil kan arbeidstaker gå til sak innen fire måneder for å få kjent oppsigelsen ugyldig. Vinner arbeidstaker frem med krav kan man også ha rett på erstatning for ugyldig oppsigelse.

Av aml. § 15-3 følger det at når annet ikke er skriftlig avtalt, er gjensidig oppsigelsestid én måned. Kortere oppsigelsestid enn en måned er bare tillatt hvis tariffavtale eller skriftlig avtalt prøvetid åpner for det.

Når arbeidstaker har vært ansatt i mer enn fem år gjelder minstekrav om oppsigelsesfrister fra to til seks måneder, avhengig av arbeidstakerens ansettelsestid og alder.

Ved ansettelse i samme virksomhet i minst ti år, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst tre måneder.

Om du i henhold til arbeidsavtalen har en lengre oppsigelsestid, er det likevel den som gjelder.Forutsatt at du har vært ansatt i samme virksomhet i minst ti år, vil alderen ha betydning for oppsigelsestiden. Er du fylt 50 år vil oppsigelsestiden være minst fire måneder, er du fylt 55 år vil den være minst fem måneder og er du fylt 60 år vil den være minst seks måneder. Det er ikke lov å ha kortere oppsigelsestid enn det som her er nevnt.

Normalt løper oppsigelsestiden fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen har funnet sted. Dersom for eksempel arbeidsgiver/arbeidstaker mottar oppsigelsen 15. mars løper oppsigelsestiden fra 1. april.

Er arbeidstaker ansatt med prøvetid gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. Oppsigelsestiden løper fra datoen oppsigelsen er mottatt av den andre parten.

Hvis arbeidsgiver har grunn til å tro at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, kan arbeidstaker pålegges å fratre mens saken undersøkes. I suspensjonstiden har arbeidstakeren rett på vanlig lønn.

Avskjed er oppsigelse med umiddelbar virkning. Arbeidsgiver har mulighet til å avskjedige en arbeidstaker på dagen hvis han eller hun har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Arbeidstaker har ikke rett til å bli i stillingen under behandlingen av saken, med mindre retten bestemmer dette.

For øvrig gjelder de samme reglene som ved vanlig oppsigelse hva gjelder skriftlighet og arbeidstakers mulighet til å få prøvd gyldigheten a arbeidsgivers avgjørelse.

Arbeidstaker kan etter aml. § 17-3 kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Kravet må framsettes skriftlig innen to uker. Fristen begynner å løpe når skriftlig oppsigelse har kommet fram til arbeidstakeren.

Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig, og senest to uker etter at kravet er mottatt. Både arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å ha med rådgiver under forhandlingene. For eksempel advokat eller tillitsvalgt. Forhandlingene skal sluttføres i løpet av to uker. Det skal settes opp en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere.

Dersom en ikke kommer til enighet gjennom forhandlinger kan arbeidstaker reise søksmål. Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt.

Hvis oppsigelsen ikke har skjedd skriftlig, er det ingen søksmålsfrist. Det samme gjelder hvis oppsigelsen ikke oppfyller formkravene. Blir søksmål i slike tilfeller reist innen fire måneder, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig. Hvis arbeidstaker bare krever erstatning, og ikke gjeninntakelse i jobben, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

Så lenge forhandlinger eller søksmål pågår, kan arbeidstakeren vanligvis fortsette i stillingen, med mindre retten avgjør noe annet.